ATRACCIÓN-SELECCIÓN-DESGASTE MARCO

la comprensión del comportamiento organizacional

Historia y Orientación

Schneider (1987) afirma que "las personas que hacen que el lugar", y que la cultura organizacional, el clima y las prácticas son determinadas por las personas de la organización. Esta teoría está estrechamente relacionado con la psicología. Esta teoría es parte del proceso de socialización, por lo que los nuevos miembros de organizaciones de acuerdo tot el ajuste en un marco specificorganization. Por más de 100 años se llevan a cabo discusiones sobre la influencia de las variables situacionales - tales como grupos, tecnología, estructura, medio ambiente - en el comportamiento organizacional. Schneider sostiene que los psicólogos no han incorporado los tipos de personas en nuestras teorías de las organizaciones.

En 1995, el Marco de ASA se ha actualizado. Schneider ya se ha mencionado que la persona es particularmente importante en el contexto de la organización. Schneider et al (1995) añaden ahora la dimensión que las personas son responsables de la estructura, los procesos y la cultura de la organización.

Supuestos básicos y Declaraciones

Declaración: 'atributos de la gente, no la naturaleza del entorno externo, o de tecnología de la organización o estructura organizativa, son los determinantes fundamentales de la conducta organizacional' (Schneider, 1987). Las personas que son funciones de un ciclo de atracción-Selección-Desgaste.

Atracción: Las personas son atraídas a las carreras diferencialmente en función de sus propios intereses y personalidad (Holanda, 1985). Otros signos de la atracción son investigados por Tom (1971) y Vroom (1966). Han declarado que la gente busca ambientes que se ajustan por su personalidad y que la gente le gustaría obtener sus resultados mediante la selección de una organización específica.

Organizaciones de selección: seleccionar las personas que piensan que son compatibles para muchos tipos diferentes de puestos de trabajo. En que las organizaciones de manera terminan eligiendo personas que comparten muchos atributos personales comunes, aunque pueden no compartir competencias comunes.

Desgaste: El lado opuesto de la atracción. Cuando la gente no se ajustan a un entorno que tienden a salir de él. Cuando la gente deja el entorno de un grupo más homogéneo que los mantiene inicialmente fueron atraídos a la organización.

Implicaciones del modelo son 1) la dificultad de lograr un cambio en las organizaciones: Las organizaciones tienen grandes dificultades cuando se intenta cambiar, porque no contienen las personas con las inclinaciones adecuadas.Cuando el entorno cambia una organización no tenga en cuenta y probablemente no sea capaz de cambiar. 2) la utilidad de las medidas de personalidad y de interés para la comprensión del comportamiento organizacional: Es difícil para una organización de aplicar estos temas para los empleados individuales, todos los cuales tienen diferentes compatibilidades.Este modelo deja claro que llegar a conclusiones sobre la mejor estructura se necesita más información sobre el tipo de personas que trabajan en la organización. 3) la génesis de clima organizacional y la cultura: clima y la cultura no se definen fácilmente en una organización, más a menudo que existen cuando las personas comparten un conjunto común de supuestos, valores y creencias. 4) la importancia de la contratación: en la selección de personal se presta mucha atención. Sorprendentemente, en la contratación de personal, de qué manera nos comunicamos sobre las vacantes, no se presta mucha atención. 5) la necesidad de que las teorías basadas en la persona de liderazgo y de trabajo actitudes.La investigación en esta área es deprimente acuerdo con Schneider (1987). Creemos que las actitudes de las personas son creadas por las condiciones del lugar de trabajo.

Modelo conceptual

No aplica.

Los métodos preferidos

Predominante cualitativa, por ejemplo Q-Sort y Encuesta. Para la crítica ver Edwards (1994) y Edwards y Parry (1993).

Alcance y aplicación

Este modelo puede ser utilizado para una mejor comprensión de las organizaciones. El modelo ASA es un modelo crítico sobre las teorías situacionales actuales de las organizaciones. El modelo ASA puede ayudar a analizar '' pensamientos comunes de las organizaciones.

Ejemplo

Chatman (1989) desarrolló una técnica Q-tipo con el que los individuos pueden revelar sus valores personales y a través del cual los operadores existentes que ya actúa en las organizaciones puede revelar los valores de la organización. Ellos (O'Reilly et al., 1991) muestran que cuando el ajuste de los valores personales con los valores organizacionales de valores de la organización es alta, los empleados tienen menos probabilidades de rotación. Por inferencia se deduce que si las personas que están en forma tienen más probabilidades de permanecer en una organización, a continuación, con el tiempo, el ambiente será más homogénea porque la gente similares permanecerán en la organización y los disímiles se irán.

Ejemplo de Schneider et al (1995), p 755-756.

referencias

publicaciones clave

Schneider, B. (1987). Las personas que hacen el lugar. Personnel Psychology, 40, 437-453.

Schneider, B., Goldstein, HW & Smith, DB (1995). El Marco de ASA: Una actualización de Psicología de Personal, 48, 747-779..

Diener, Emmons y EL, RA (1984) Persona X: situación interacciones. Elección de situaciones y modelos de respuesta congruencia Journal of Personality and Social Psychology, 47, 580-592..

.. Locke, EA (ed.) (1986) La generalización del laboratorio a la configuración del campo de Lexington, MA: Lexington Books.

. Holanda, JL (1985) Hacer elecciones vocacionales: Una teoría de carreras: Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall.

Tom, VR (1971). El papel de la personalidad y las imágenes de organización en el proceso de reclutamiento.Comportamiento Organizacional y Rendimiento Humano, 6, 573-592.

Vroom, VR (1966). Elección de organización: Un estudio de los procesos anteriores y posteriores a la tomaComportamiento Organizacional y Rendimiento Humano, 1, 212-226..

Edwards, JR (1994). El estudio de la congruencia en la investigación del comportamiento organizacional: crítica y alternativa propuesta. Comportamiento Organizacional y Procesos decisión humana, 58, 683 - 689.

Edwards, JR, y Parry, ME (1993). Sobre el uso de ecuaciones de regresión polinómicas como una alternativa a diferencia de resultados en la investigación de la organización. Academy of Management Journal, 36, 1577-1613.